離職率という言葉はよく耳にしますが、そもそも『離職率』とはどのようなものなのでしょうか？

『離職率』とは、「雇用労働者の離職割合を示す数字。一定期間内に雇用関係が終了した労働者（離職者）の数を在籍労働者の数で割ったもの」です。ひとくちに離職率といってもさまざまな計算基準があります。厚生労働省の「毎月勤労調査統計」は、1カ月間の離職者数を前月末時点の雇用者数で割ったパーセントを表示しています。また総務省統計局の「就業構造基本調査」は離職率の定義が多少違っています。一方、企業が公表している離職率は「入社後3年以内に会社を辞める人の割合」だったり、「中途入社の人が1年以内に辞める割合」だったり、さまざまです。このように、どの役所もどの企業も同じ基準を使っているわけではないので、データを見たり分析したりする際には、算出根拠をどこに置いているのかに注意する必要があります。

さて、どの会社様でも貴重な人材を失うことは大きな経営損失であるということは理解されていると思います。では「なぜ御社の離職率は下がらないのでしょうか？」こちらでは、離職率が下がらないと考えられる理由を紹介させていただくとともに、その理由に対しての対策法も同時にご紹介させていただくようにいたします。
 

【理由１　定着しない人材を採用している】

離職率を下げようという重要な経営目標を会社として打ち出しているからには、長い間働いてくれる良い人材を採用したいという考えは十分におありなはずです。そのような考えがあるのに次のような方を採用していないでしょうか？

これからの説明は【人材採用時の注意点】に共通いたしますので、こちらの人材採用時の注意点をご覧ください。
 

【理由２　リーダーが忙しすぎて部下を教育しない】

　同じ職種を経験した人でも業界が違ったり、会社が変われば多少の教育を受けなければスムーズに業務を行うことはできません。ましてや、未経験者が入社するならば尚更教育が必要になります。しかし、離職率が高い会社では、概してリーダーである課長や部長が業務に追われていて部下の教育をすることができていないのです。にもかかわらず、部下は結果を求められ、教育の仕組みがない会社に将来性を見失い辞めてしまうのです。

　「人材の育成は何のために行うのでしょうか？」それは経営目標を達成するためです。経営目標を達成するために人材を育成する仕組みを作るためには、人事評価制度を導入するのが良いです。

人事評価制度の構築・運用サポートについてはこちらをご覧ください。
 

【理由３　社長が会社のルールになっているが、そのルールがブレる】

　会社の社長様、特に中小企業の社長様は、ご自身が１から会社を立ち上げて従業員を雇い給料や社会保険料などを支払い、会社を育て上げてきた方がほとんどだと思います。それなので、「自分の会社なので会社のルールは自分だ」という気持ちは痛いほどわかります。しかし、そのルールである社長の一言は概してブレるものです。経営目標の修正や業務の改善で方針を変更するのは良いのですが、従業員に対する待遇(労働条件や昇給昇格などの評価)がブレてしまうと従業員が自分の将来を不安に感じて退職してしまうということになります。

　そのようなことにならないように従業員の待遇については、就業規則で規定しておくべきです。就業規則は職場のルールブックです。ルールブックがない会社で従業員と労働条件について紛争になった場合には、会社が勝つことは極めて難しいでしょう。問題社員対策としても就業規則は作成するべきです。

就業規則の作成についてはこちらをご覧ください。

　また、昇給昇格などの評価については、人事評価制度により公平に評価することがブレない経営につながります。そのためにも人事評価制度の導入をおすすめいたします。

人事評価制度の構築・運用サポートについてはこちらをご覧ください。